Kunskapsbank

Tvist vid uppsägning – Vad göra som arbetsgivare?

Arbetstagare får sägas upp av arbetsgivaren endast då det finns saklig grund för uppsägning. Saklig grund för uppsägning kan vara antingen arbetsbrist eller ha att göra med arbetstagaren personligen vilket kallas personliga skäl. Första steget om det uppstår frågor om din anställning är alltid att kontakta ditt fackförbund.

Tvister vid uppsägning beror oftast på att det är oklart om det verkligen föreligger en saklig grund för uppsägning. Uppsägningen kan exempelvis vara ogrundad eller det kan röra sig om fingerad arbetsbrist.

Vad är saklig grund för uppsägning?

Den vanligaste anledningen till uppsägning av tillsvidareanställningar är arbetsbrist, vilket till exempel kan innebära att arbetsgivaren planerar en nedskärning av verksamheten som berör dig som arbetstagare.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska en s.k. turordningslista för varje turordningskrets (kategori av arbetstagare) upprättas. Grundregeln är att det är anställningstiden som är avgörande för turordningen vid uppsägningar pga. arbetsbrist. Den med kortast anställningstid kan således bli den som sägs upp först. För detta behöver man fastställa vilka arbetstagare som står i tur att sägas upp. Vid lika anställningstid blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre.

Om du blir uppsagd av personliga skäl så kan det till exempel handla om att du misskött dina arbetsuppgifter, att du har uppvisat samarbetssvårigheter eller att du har agerat illojalt mot företaget. Om så är fallet ska du alltid få en varning först för att få chansen att rätta till ditt beteende, vilket bör ske i ett möte med arbetsgivaren som dokumenteras skriftligen. Orsakerna till uppsägningen måste ha inträffat inom de senaste två månaderna. Väntar arbetsgivaren längre än så med att agera kan hen inte hänvisa till personliga skäl vid en uppsägning.

Vad är inte saklig grund för uppsägning?

Skäl för att ogiltigförklara en uppsägning är till exempel att du blivit uppsagd i diskriminerande syfte, på grund av kön, ålder, etnisk tillhörighet eller på grund av att du är fackligt förtroendevald.

Det får heller inte röra tycke och smak när det kommer till personliga förhållanden. Varje skäl som arbetsgivaren ger och som har relevans för uppsägningen ska vara skälig. Arbetsgivaren måste visa att denna har utrett situationen och försökt att lösa den på annat vis innan uppsägning kan komma att bli aktuellt.

Vad ska du som arbetsgivare formellt tänka på när du avslutar en anställning?

Du som arbetsgivare måste kontakta den anställdas fackliga ombud för en förhandling. Den anställde har också rätt till ett uppsägningsbesked. Dessutom måste du som arbetsgivare skicka in ett skriftligt varsel om uppsägning till Arbetsförmedlingen två månader i förväg om du kommer att säga upp fem eller fler anställda.

Uppsägningen ska vara skriftlig, svara på relevanta frågor och grunden för uppsägningen ska vara tydligt angiven. Det bästa är att bägge parter skriver på. Läs noga igenom anställningsavtalet samt skapa en uppfattning om vad som gäller vid uppsägning. Till exempel ska arbetsgivaren ge den anställde ett anställningsintyg, och i många fall även ett tjänstgöringsbetyg, betala ut lön som vanligt under uppsägningstiden samt bevilja ledighet för arbetsintervjuer och besök på Arbetsförmedlingen.

Vad kan utgöra grund för att vilja upphäva eller ogiltigförklara en uppsägning?

Skäl för att ogiltigförklara en uppsägning är till exempel att du blivit uppsagd i diskriminerande syfte, på grund av kön, ålder, etnisk tillhörighet eller på grund av att du är fackligt förtroendevald.

Däremot går det inte att ogiltigförklara en uppsägning bara för att den strider mot principen där den sist anställda också ska vara den första som sägs upp, de så kallade turordningsreglerna. I praktiken är det arbetsgivaren själv som bestämmer om det är arbetsbrist och om någon alltså behöver sägas upp. Men arbetsgivaren får inte välja vem som ska sägas upp vid arbetsbrist utan bara att någon ska sägas upp, vilket kan ge konsekvenser vid en tvist.

Innebörden i begreppet saklig grund har i praktiken klargjorts genom Arbetsdomstolens praxis genom åren. I en konkret tillämpningssituation är det dock inte alltid helt givet hur man tolka detta begrepp.

Sök hitta lösningar genom förhandling hellre än att låta det gå till domstol

Konflikter löses i regel bäst utan att gå till domstol. Börja med att ta ett möte och diskutera igenom en lösning eller försöka komma fram till en kompromiss som båda parterna kan acceptera. Var noggrann och läs på så allt går rätt till, t.ex. när det gäller vad medbestämmandelagen (MBL) kräver och dialogen med personens fackförbund.

Inom ramen för en förhandling gäller det att vara såväl kompromissvillig som lyhörd för motpartens önskemål. Genom att komma fram till en lösning eller kompromiss så kan arbetstagare och arbetsgivare släppa frågan och i stället lägga fokus på att driva verksamheten vidare. I bästa fall kanske man också kommer överens om att anställningen ska fortsätta.

En anställd som blir uppsagd av sin arbetsgivare kan ogiltigförklara uppsägningen vilket medför att ärendet prövas i domstol. Detta innebär att anställningen inte upphör vid uppsägningstidens slut, utan först när domstolen slutligt prövat frågan huruvida saklig grund för uppsägningen förelåg.

Det är kostsamt att göra fel vid uppsägningar

Det är inte helt ovanligt att tvister uppstår i samband med uppsägning av anställningsavtal. Detta är förståeligt om en arbetstagare därigenom blir utan jobb och anser att arbetsgivaren inte hade några giltiga skäl för uppsägningen.

Genom att ha bättre kunskap om vad som gäller i de olika situationerna som kan leda till en tvist i samband med uppsägning kan ni lättare komma fram till en lösning. Kom ihåg att arbetstvister normalt sett inte omfattas av rättsskyddet. Detta innebär att arbetsgivaren själv ska stå för sina rättegångskostnader. I en stor del av de civilrättsliga tvisterna i allmän domstol åläggs den part som förlorar att stå såväl för sina egna rättegångskostnader som motpartens.

Vi hjälper i arbetsrättsliga tvister

Eftersom det kan vara svårt både som arbetsgivare och anställd att ha koll på alla lagar och regler som reglerar anställningsavtal och uppsägningar så kan det vara en bra idé att söka rådgivning hos en advokat eller jurist. Kanske kan ni få konstruktiva förslag på hur konflikten kan lösas.

Välkommen att höra av dig till oss!

Skriv kortfattat vad ditt ärende gäller, så kontaktar vi dig för en inledande avstämning om vi kan hjälpa dig. Vi ber dig notera att vi inte svarar på specifika frågor i enskilda ärenden via detta formulär.

Frågor?

Vi har vår bas i Västsverige med kontor i Göteborg och Kungsbacka. Vi tar uppdrag i hela Sverige och även internationellt.
Kontakta Elison Wahlin Advokatbyrå för mer information.
Inledande konsultation är kostnadsfri.

Kan vi hjälpa dig?